La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 4936 del 25 febbraio 2025, ha confermato la legittimità del licenziamento per giusta causa di un lavoratore accusato di gravi violazioni disciplinari, ribadendo i criteri di valutazione dell’uso di strumenti di controllo aziendali (art. 4 co. 2 L. 300/70).
La vicenda ha avuto origine dal licenziamento di un lavoratore a cui venivano contestate plurime irregolarità, tra cui l’attestazione di presenze false, la dichiarazione di orari errati per interventi tecnici, l’uso improprio dell’auto aziendale e la frequentazione di locali pubblici in orario di lavoro. Il lavoratore aveva impugnato il provvedimento dinanzi al Tribunale di Napoli, eccependo la mancata affissione del codice disciplinare e la violazione delle norme sui controlli datoriali. Il Tribunale, in sede sommaria, respingeva il ricorso, e la decisione veniva successivamente confermata dalla Corte di Appello di Napoli, che giudicava proporzionata la sanzione espulsiva in considerazione della gravità delle condotte contestate.
Il dipendente ricorreva quindi in Cassazione, articolando diversi motivi di doglianza, tra cui l’illegittimità dei controlli aziendali effettuati sul tablet in dotazione e mediante l’ausilio di un’agenzia investigativa. La Suprema Corte, tuttavia, respingeva tali argomentazioni, precisando che il tablet aziendale, essendo un mezzo per la registrazione di dati lavorativi, se utilizzato impropriamente può costituire un comportamento disciplinarmente rilevante. Parimenti, veniva confermata la legittimità dell’intervento dell’agenzia investigativa (art. 2 L 300/70) ritenuto conforme ai limiti previsti dalla legge in quanto vi era il fondato sospetto che il dipendente tenesse comportamenti illeciti. Quanto alla mancata affissione del codice disciplinare, la Cassazione ribadiva l’irrilevanza della questione nei casi in cui la violazione contestata riguardasse condotte di immediata percezione illecita, tali da violare il cosiddetto «minimo etico» o norme di rilevanza penale.
La decisione della Suprema Corte, pertanto, conferma che, in presenza di comportamenti gravi e manifestamente contrari alle regole di correttezza e buona fede, il licenziamento per giusta causa è pienamente legittimo e non può essere inficiato da mere irregolarità formali nella comunicazione delle regole aziendali.